شکسته‌نفسی بفرمایید!

بسم الله الرحمن الرحیم

سلام

در شماره اخیر مجله معتبر دنیای مدیریت،‌ هاروارد بیزینس ریویو، مقاله‌ی تامل برانگیزی وجود دارد با عنوان: «ما رهبرانی را دوست داریم که تواضع درونی دارند!» (We Like Leaders Who Underrate Themselves) (لینک مطالعه)

جان‌کلام این مقاله را می‌توان در جمله‌ی زیر بیان نمود:

رهبرانی که شایستگی‌های خود را پایین‌تر از آنچه واقعا هست،‌ ارزیابی می‌کنند؛ رهبرانی بهتر و موثرتر و دارای کارمندانی دلبسته‌تر هستند!

توضیح بیشتر آنکه، طبق تحقیقاتی که در سال‌های اخیر در حوزه هوش هیجانی انجام شده است، «خودآگاهی» یکی از ویژگی‌های مثبتی است که هر فرد باید واجد آن باشد. شایسته است که هر فرد بداند که چه ویژگی‌های منفی و مثبتی دارد و در چه مهارت‌ها یا شایستگی‌هایی نیازمند بهبود است.

با این حال در این تحقیق جالب که بر روی تعداد کثیری از مدیران در صدها سازمان انجام شده است، نتیجه چیز دیگری است. برای این کار، محققان نظر رهبران را در مورد شایستگی‌های رهبری خود (۱۶ شایستگی) جویا شده‌اند و به طور موازی، نظرات ذی‌نفعانی که با این رهبران کار می‌کرده‌اند را نیز در مورد آنان از طریق ۳۶۰ درجه جویا شده‌اند. همچنین میزان دلبستگی کارمندان و وضعیت اثربخشی رهبران را نیز ارزیابی کرده‌اند. نتیجه حاصله مقداری دور از انتظار است:

رهبرانی که شایستگی‌های خود را پایین‌تر از واقعیت (آن چیزی که دیگران در مورد آنان فکر می‌کنند) ارزیابی کرده‌اند، رهبران موثرتر و بهتری هستند و کارکنانشان نیز به کار، دلبسته‌تر هستند!

چرا چنین نتیجه‌ی تامل‌برانگیزی حاصل شده است؟ موارد زیر را می‌توان در پاسخ نام‌برد:

-        رهبرانی که خود را نیازمند بهبود می‌دانند، از هر فرصتی برای یادگیری بیشتر و قوی‌تر شدن استفاده می‌کنند. بنابراین قابل انتظار است که به تدریج توانمندی‌های رهبری آنان، تقویت می‌شود.

-        انسان‌های خودپسند، چندان جذاب نیستند و حس خوبی به مخاطبانشان نمی‌دهند! 

به هر حال دلیل این موضوع هر چه که باشد، این پیشنهاد ساده و کاربردی را می‌توان برای ارتقای شایستگی‌های رهبری ارائه نمود:

لطفا شکسته‌نفسی بفرمایید!

ساز و کارهای عملی برای اشاعه نوآوری در سازمان

بسم الله الرحمن الرحیم

سلام

بسیاری از مدیران، در هر مجلس و محفلی، بر لزوم نوآوری و خلاقیت در کارها و کارمندانشان تاکید می‌کنند؛ بعضا آهی از سر حسرت می‌کشند و با ذکر این نکته که «کارمندان باید خلاق باشند» یا «به نوآوری نیاز داریم»، تلاش می‌کنند گامی در این مسیر بردارند. اما وقتی از آنان بپرسیم «به واقع چه تلاشی برای اشاعه فرهنگ نوآوری در سازمان خود انجام داده‌اید؟!»، در اکثر مواقع با جواب روشنی مواجه نمی‌شویم.

چندی پیش با کتاب «فرامین و فنون تفکر استراتژیک»، نوشته‌ی دکتر مجتبی لشگربلوکی آشنا شدم. کتابی کم‌حجم (۲۰۰ صفحه) اما پرمحتوا که حاوی ۱۰ فرمان، ۲۰ فکرافزار، ۳۰ نمونه موردی (Case Study) و ۵۰ پرسش کلیدی برای تقویت ظرفیت تفکر استراتژیک است (+).

 

فرمان هشتم این کتاب با عنوان «زایش و آزمایش ایده‌ها و فرضیات جدید» به بیان این نکته کلیدی می‌پردازد که معمولا نتایج بزرگ از دل فرضیات و تجربیات کوچک متولد می‌شوند. بنابراین باید در سازمان‌ها به گونه‌ای شرایط را مهیا کرد که «ایده‌ها و تجربیات کوچک» امکان تبلور و رشد داشته باشند و بزرگ شوند. گاهی این تجربیات کوچک به اندازه‌ای بزرگ می‌شوند که می‌توانند کسب و کار اصلی سازمان را نیز تحت‌الشعاع قرار دهند و حتی تبدیل به مهمترین کسب و کار سازمان شوند! اما متاسفانه «بسیاری از مدیران فرمان کلی زایش [تجربیات و ایده‌ها] را می‌پذیرند اما در طراحی ساز وکارهایی که منجر به آن شوند کم‌توجه یا ناتوان هستند.»

تجربه‌ی موفق شرکت 3M در ایجاد ساز وکارهای ارتقای نوآوری، درس‌آموز است. 3M شرکتی است با بیش از ۲۳ میلیارد دلار درآمد سالانه، ۷۶ هزار کارمند، بیش از ۵۵ هزار محصول مختلف از جمله: چسب، مواد ساینده، ورقه، محصولات دندان، مواد الکترونیکی، محصولات پزشکی، مدار الکترونیکی و ... . محصولات این شرکت در بیش از ۲۰۰ کشور به فروش می‌رود (+).

در کتاب، ۹ مکانیزمی که شرکت 3M برای ارتقای نوآوری به کار می‌گیرد نام برده شده است. از آن جمله، موارد زیر جالب توجه است و می‌توان آن‌ها را با اندکی بومی‌سازی در شرکتهای ایرانی نیز به کار گرفت:

-        آئین‌نامه ۱۵ درصد: یکی از سنت‌های قدیمی شرکت است که به افراد فنی اجازه می‌دهد ۱۵ درصد از وقت خود را به انتخاب خویش در هر پروژه‌ای که مایلند صرف کنند. این کار «ایجاد کننده زمینه آزمایش‌های خلاقانه» در شرکت است.

-        آئین‌نامه ۳۰ درصد: ۳۰ درصد درآمد سالیانه هر قسمت باید از محل فروش فرآورده‌ها و خدمات جدید تامین شود به شرطی ‌که بیش از ۴ سال از زمان عرضه آن‌ها نگذشته باشد. این کار «انگیزه‌ مناسبی برای خلق ایده‌های جدید» ایجاد می‌کند.

-        تریبون فرآورده‌های جدید: گردهم‌آیی است که در آن افراد از قسمت‌های مختلف دور هم جمع شده و به بیان آخرین یافته‌ها و فرآوردهای بخش خود می‌پردازند.

-        تفویض فرصت «مدیریت مالکانه»: اگر کارمندان موفق به عرضه یک فرآورده جدید در شرکت شوند،‌ حق دارند آن پروژه را به هر نحو که مایلند اداره کنند،‌ انگار که مالک آن هستند.

با ایجاد چنین ساز و کارهایی، جملات زیر به ورد زبان کارکنان 3M تبدیل شده است:

-        تشویق کنید! نق نزنید! بگذارید افراد نظرشان را بگویند.

-        افراد نخبه را استخدام کنید و آنها را به اختیار خود بگذارید.

-        اگر افراد را محدود کنید، معلوم می‌شود آنها را با گوسفند اشتباهی گرفته‌اید!

-        تجربه کردن و آزمودن را تشویق کنید!

موثرترین راهکار برای ارتقای عملکرد تیم

به نام خداوند مهرگستر مهربان

سلام

هاروارد بیزینس ریویو، مجله معتبر دنیای مدیریت، در شماره آوریل ۲۰۱۵ خود مقاله‌ای با نام «بازآفرینی مدیریت عملکرد» (Reinventing Performance Management) را به چاپ رسانده است. این مقاله به تجربه نوین شرکت خدمات دیلوییت (Deloitte) (مستقر در نیویورک با عمر ۱۷۰ ساله و درآمد سالیانه بیش از ۳۴ میلیارد دلار و بیش از ۲۱۰ هزار کارمند) می‌پردازد. شرح این مقاله در حوصله‌ی این نوشته نمی‌گنجد اما درس‌آموزترین نکته‌ای که می‌توان از این مقاله برداشت کرد را می‌توان به صورت زیر خلاصه نمود:

تیم‌هایی در سازمان دارای بهترین عملکرد هستند که رهبران آن‌ها، با هر یک از اعضای تیم به صورت «حداقل هفتگی» نشست‌های کوتاه بررسی (Check-in) برگزار کنند.

رهبران این تیم‌ها در این ارتباطات؛ فعالیت‌های زیر را انجام می‌دهند:

·        شفاف کردن انتظارات: انتظاراتی که از فرد در هفته آتی دارند را به صورت شفاف (به همراه چرایی آن‌ها) به او انتقال می‌دهند.

·        تعیین/اصلاح اولویت‌ها: اولویت‌های کاری را مرور و اصلاح می‌کنند.

·        بازخورد درباره فعالیت‌های هفته‌ی گذشته: فعالیت‌هایی که اخیرا توسط فرد انجام شده را مرور و بر روی آن‌ها «کامنت» می‌گذارند.

·        انتقال اطلاعات جدید و مفید: اطلاعات جدیدی که در مورد کارها به آن دست یافته‌اند را به فرد انتقال می‌دهند.

·        مربی‌گری: سعی می‌کنند مانند یک مربی دلسوز،‌ ویژگی‌ها و مهارت‌هایی که فرد باید آن‌ها را در خود تقویت کنند را به او گفته و در مسیر دستیابی به آن‌ها او را راهنمایی کنند.

با دستیابی به این نتیجه، مسئولان این شرکت تمامی رهبران تیم‌های خود را موظف کرده‌اند که حتما با هر عضو تیم خود در هر هفته،‌ حداقل یک نشست‌کوتاه (Check-in) برقرار کند. آن‌ها معتقدند که اگر این نشست‌ها حداقل یک‌بار در هفته برگزار نشود، ممکن است اولویت‌ کارها فراموش شود و به جای اینکه مکالمه‌ی رهبر و عضو تیم معطوف به آینده‌‌ی نزدیک گردد، به بحث در مورد چرایی عملکرد درگذشته توجه شود. علاوه بر این طبق بررسی کارشناسان این شرکت، هر اندازه که بسامد این نشست‌های کوتاه بیشتر باشد، احتمال دلبسته ‌شدن/ماندن فرد به سازمان افزایش خواهد یافت.

در پایان این جمله از مقاله نیز درس‌آموز است؛ جمله‌ای که به نظر می‌رسد در پاسخ به اعتراض یا دلخوری برخی از رهبران تیم‌ها (مبنی بر اینکه ما برای انجام فعالیت‌های معمول خود نیز وقت نداریم، چرا کار دیگری برای ما می‌تراشید؟!)‌عنوان شده باشد:

For us, these check-ins are not in addition to the work of a team leader; they are the work of a team leader

برای [سازمان] ما؛ این نشست‌های بررسی و بازخورد، کاری اضافه بر کارهای رهبر تیم نیست؛ بلکه کار رهبر تیم، همین است!

مدیران «خیرخواه» موفق‌تر از مدیران «خودخواه»!

بسم الله الرحمن الرحیم

سلام 

هاروارد بیزینس ریویو، مجله معتبر دنیای مدیریت، در شماره آوریل ۲۰۱۵ خود مقاله‌ای با نام «محاسبه بازده شخصیت» (Measuring the return on Character) را به چاپ رسانده است. این مقاله در جستجوی پاسخ به این سوال بوده است که «آیا میان ویژگی‌های شخصیتی مدیران سازمان‌ها با دستاوردهای مالی و تجاری سازمان رابطه‌ای برقرار است یا خیر؟»ء

محققان برای دستیابی به پاسخ،‌ با بررسی بیش از ۵۰۰ صفت اخلاقی،‌۴ اصل اخلاقی اساسی را برگزیده‌اند: صداقت (Integrity)، مسئولیت (Responsibility)، بخشندگی (Forgiveness) و دلسوزی (Compassion). این ۴ اصل در ۸۴ سازمان غیرانتفاعی امریکایی مورد پرسش قرار گرفته است، سازمان‌هایی که عملکرد تجاری آنها نیز مشخص بوده است.ء

نتیجه کاملا قابل توجه ‌و البته مقداری دور از انتظار بوده است: سازمان‌هایی که در آن،‌ کارکنان احساس می‌کنند دارای «مدیرعاملی خیرخواه» هستند (مدیر عاملی که امتیاز بالایی در ۴ صفت فوق‌الذکر دارد) به طور محسوسی عملکرد بهتری نسبت به سازمان‌هایی دارند که مدیرعامل آن‌ها از دید کارکنان فردی «خودخواه» به شمار می‌رود.ء

نکته جالب اینجاست که معمولا این گونه مدیران از این ضعف شخصیتی خود،‌ آگاه نیستند! در همین پژوهش، ‌مدیرانی که از دید کارکنان خودخواه بوده‌اند، به خودشان امتیازات بسیار بالایی در این ۴ اصل داده‌اند در حالی که مدیران خیرخواه - با داشتن مقداری تواضع- به خودشان نمرات کمتری داده‌اند.ء

اما آیا تغییر در شخصیت ممکن است؟! پاسخ مثبت است. مشروط بر اینکه فرد با گشودگی این ضعف را قبول کند و از راهنمایی مربیان و مشاوران برای اصلاح آن استقبال نماید.

یاد مرگ؛ مهم‌ترین رمز موفقیت خلاق‌ترین فناور تاریخ

بسم الله الرحمن الرحیم

سخنرانی استیو جابز در جشن فارغ‌التحصیلی دانش‌جویان دانشگاه استنفورد، یکی از سخنرانی‌های جالبی است که اخیرا تماشا کرده‌ام. جابز در این سخنرانی در حالی در یکی از مطرح‌ترین دانشگاه‌های جهان از راز موفقیت خود می‌گوید که خود هیچ گاه از هیچ دانشگاهی فارغ‌التحصیل نشده است!

او از مخاطبانش می‌خواهد که به کاری مشغول شوند که به آن باور دارند و از صمیم قلب دوستش دارند و به آنها توصیه می‌کند به دنبال چنین کاری بگردند تا زندگی‌شان معنا پیدا کند. اما جالب‌ترین نکته این سخنرانی برای من آنجایی بود که جابز از مهمترین رمز موفقیتش پرده برداشت: «یاد مرگ»!

 

او گفت که هر روز در مقابل آینه به خود می‌گوید که «شاید امروز آخرین روز زندگی‌ام باشد» و ایمان دارد که «بالاخره روزی این پیش‌بینی به حقیقت خواهد انجامید». بنابراین او تلاش می‌کرده در این «آخرین روز بالقوه‌ی زندگی خویش»،‌ به کارهایی بپردازد که ارزش انجام شدن در این روز مهم را داشته باشند!

«یاد مرگ»‌ استیو جابز را به انجام کارهای مهم – که ارزش اشغال کردن وقت،‌ این گرانمایه‌ترین سرمایه‌ی انسان را دارند- ترغیب می‌کرد و او از «یاد مرگ» برای بهتر شدن زندگی‌اش بهره می‌بُرد.

جالب اینجاست که در متون دینی ما نیز یاد مرگ بسیار سفارش شده است. بطوریکه پیامبر اسلام (ص) زیرک‌ترین مردم را کسی دانسته‌اند که بیشتر یاد مرگ کند و زیادتر برای آن مهیا شده باشد.

مدارس؛ قاتلانِ خلاقیت!

بسم الله الرحمن الرحیم

از اولین روزهای حضور در مدرسه خاطره‌ای دارم: چند کودک «پیش‌دبستانی» که به جرم بازی کردن در راهروی مدرسه در هنگامه‌ی دیر آمدن معلم، از کلاس اخراج شده و دم در دفتر مدیر مدرسه به خط شده بودند! بچه‌هایی شش‌ساله که از همان روزهای اول باید یاد می‌گرفتند که مقررات مدرسه را رعایت کنند و «مثل آدم‌بزرگ‌ها» رفتار کنند!

با دیدن پربیننده‌ترین ویدیوی سایت Ted.com‌ ناخودآگاه این خاطره در ذهنم تقویت شد. ارائه‌ای با این عنوان جذاب:

چگونه مدارس، خلاقیت را می‌کُشند.

سر کن رابینسون،‌ متخصص آموزش، خلاقیت و نوآوری،‌ در این ارائه که در سال ۲۰۰۶ انجام شده و تا به امروز بیش از ۳۳ میلیون بار دیده شده است با بیانی شیوا به ما‌ می‌گوید که چرا و چگونه این «جنایت» اتفاق می‌افتد. او با ذکر این نکته‌ی جالب که «کودکانی که امروز وارد مدرسه می‌شوند، در سال ۲۰۶۵ بازنشسته خواهند شد» و قرار دادن این واقعیت در کنار «تغییر و تحولات سریع امروزه‌ی جهان» نتیجه می‌گیرد که در مدارس ما باید به همان اندازه که به «سوادآموزی»‌ اهمیت داده می‌شود به «خلاقیت‌آموزی»‌ نیز توجه شود.

 

کن رابینسون معتقد است که سیستم آموزشی ما کودکانی که سرشار از روحیه‌ی آزمون و خطا و مواجهه با تجربیات جدید هستند را از «اشتباه کردن» می‌ترساند. «ترسیدن از اشتباه» مساوی است با «مرگ خلاقیت» و در زمانه‌ای که هر روز در حال تغییر و زیر و رو شدن است،‌ خلاق نبودن برابر با بی‌سوادی است.

سیستم آموزش و پرورش ما علاوه بر اینکه اشتباه را گناهی نابخشودنی می‌داند که مستحق تنبیه و کم شدن نمره است، بر قابلیت علمی بنا شده است: هر که درسش بهتر باشد،‌ نمره بهتری داشته باشد و‌ منظم‌تر باشد، از نظر این سیستم آموزشی، کودک بهتری است و آینده‌ی بهتری دارد.

در حالی که این تنها نوعی خاص از زندگی کردن است و همه‌ی زندگی نیست. گویی سیستم آموزشی ما می‌خواهد همه‌ی کودکان در آینده تبدیل به استاد دانشگاه شوند!

مشاهده‌ی این ویدیوی ۱۹ دقیقه‌ای علاوه بر این که به ما در مورد «خلاقیت» دید تازه‌ای می‌دهد، حاوی درس‌های مهمی در زمینه‌ی چگونه ارائه کردن است. اینکه چگونه سخنرانی را به خوبی (با یک شوخی به جا) شروع کنیم؛ چگونه از داستان‌های واقعی برای پیش‌برد سخنرانی‌مان استفاده کنیم؛ چگونه به جا و در موقعیتی مناسب، شوخی کنیم؛ چگونه به افراد دیگر و پژوهش‌هایشان و نیز پژوهش‌های خودمان ارجاع دهیم تا به مخاطب بفهمانیم که بحث، کاملا علمی است و در نهایت چگونه بتوانیم مطلبمان را در کمتر از ۲۰ دقیقه به طور کامل ارائه دهیم و در اوج، سخنرانی را نتیجه‌گیری کرده و به اتمام برسانیم.

 

«رضایت شغلی» به سبک «ننه شکوه نمک‌فروش»!

بسم الله الرحمن الرحیم

محققان زیادی در سالهای اخیر تلاش کرده‌اند راز «رضایت شغلی» انسان‌ها در سازمان را بیابند. پژوهش‌های متعدد کمی و کیفی با هدف شناسایی «چرایی» و «چگونگی» ایجاد انگیزه در کارکنان سازمان و نیز ارتقای رضایت شغلی آنان انجام شده و همچنان می‌شود و البته نتایجی جالب توجه - و حتی گاه، متناقض- نیز حاصل شده است.

«پرداخت‌های مالی انگیزشی» «همکاران مناسب» «رفتارهای مدیر» «با معنا بودن شغل» «سازگاری فرد با اهداف و ماموریت سازمان» «فرهنگ سازمان» و چندین و چند عامل دیگر، بر شمرده شده و کارکنان واحد منابع انسانی سازمانها، همواره تلاش می‌کنند تا با درس‌آموزی از این نتایج، در ارتقای «انگیزه» و «رضایت شغلی» سرمایه‌های انسانی سازمان خویش، اثرگذار باشند.

شاید اگر کسی در این پارادایم «کاملا وارداتی» زندگی کند، با مشاهده‌ی این قطعه فیلم سه دقیقه‌ای که شرح حال مختصری از زندگی کاری «شکوه نمک‌فروش» است، انگشت حیرت به دهان بگذارد و در عجب بماند که این زن تنها، چگونه با اشتغال به کاری چنین طاقت‌فرسا و سخت، توانسته ۱۴ فرزند خود را بزرگ کند و به واقع «به شغلش عشق بورزد». زنی که ۴۰ سال است از صبح تا غروب در حاشیه‌ی جاده‌ای به کشت نمک مشغول است، «رزق حلال» کسب می‌کند،‌ و در پاسخ به این سوال که «کارت را چقدر دوست داری؟» می‌گوید: «خیلی! خیلی والله! اصلا کیف می‌برم از این کار؛ واقعا کیف می‌برم!»

 

او که معتقد است که «نان درآوردن»، «جهاد اصغر» است، پول حلالی که کسب می‌کند را می‌بوسد و می‌گوید: «دو نتیجه‌ای که دارد، برایش از تمام دنیا با ارزش‌تر است!»

به نظرم این‌طور زندگی کردن اگرچه سخت و طاقت‌فرساست و شاید از دید ما، چندان «موفقیت‌آمیز» هم نباشد اما «صفا» و «صمیمیت» و «موفقیت» و «رضایت» خاص خودش را دارد! نظر شما چیست؟! 

وانمود کنید موفق هستید؛ و موفق شوید!

بسم الله الرحمن الرحیم

اخیرا سخنرانی جذاب، اثرگذار و درس آموز یکی از اساتید دانشگاه هاروارد را دیدم که در آن از تاثیر زبان بدن بر رفتار و احساسات خود ما می گفت. این سخنرانی با عنوان «زبان بدن شما، هویت شما را شکل می دهد (your body language shapes who you are)  با بیش از 25.5 میلیون بار بازدید، دومین ویدیوی پربیننده سایت TED.com است.

 

خانم امی کادی (Amy Cuddy) در این ارائه مدعی است که اگر «ژست قدرت» بگیریم و یا «وانمود کنیم» که قدرتمند هستیم - حتی در هنگامه ای که به خودمان اطمینان نداریم و احساس ضعف و ترس می کنیم- می توانیم موفق شویم. ثمره تحقیقات این روانشناس اجتماعی نشان می دهد که «وانمود کردن به قدرت» سبب افزایش ترشح «تستسترون» (هورمون تسلط و برتری‌) و کاهش «کورتیزول» (هورمون استرس و تنش‌) می شود که این امر مسبب احساس قدرت در ما می شود.

امی کادی در بخشی از ارائه خود به سرگذشت واقعی خود نیز اشاره می کند. وقتی که به خاطر حادثه ای درمی یابد که ضریب هوشی او به شدت پایین آمده است. اما او که از یک مربی خوب و دلسوز بهره می برده، تصمیم گرفته وانمود کند که قدرتمند است:

««... پیش از سخنرانی سال اولم، و سخنرانی سال اول در پرینستون یک سخنرانی بیست دقیقه‌ای است در برابر بیست نفر. همش همین. من خیلی می‌ترسیدم که روز بعد مچم را بگیرند برای همین بهش زنگ زدم و گفتم، «من می‌خوام دانشگاه را رها کنم.» بهم گفت: «...قراره از این به بعد هر سخنرانی‌ای که ازت خواسته می‌شه را انجام بدی. فقط می‌ری و انجامش می‌دی، حتی اگر وحشت‌زده باشی و فلج بشی و از ترس قالب تهی کنی، انجامش می‌دی تا برسی به این لحظه که بگی: «وای خدا، دارم انجامش می‌دم. انگار، به این تبدیل شدم. واقعا دارم انجامش می‌دم.» و من انجامش دادم و الان جلوی شما ایستاده ام و سخنرانی می‌کنم!!»

دیدن این ویدیوی آموزشی، درس آموز و موثر است.

نکته جالب این است که در اخلاق اسلامی نیز یکی از اثربخشترین راهکارها در مقابله با برخی از رذایل اخلاقی، وانمود کردن به فضایل اخلاقی است. به عنوان مثال در متون اخلاقی در مقابله با صفت «کبر» پیشنهاد می شود که فرد اگرچه در مواجهه با مردم احساس کبر و غرور دارد اما «خود را به تواضع بزند» و به عنوان مثال از مردم دلجویی کند و یا در مقابل آنها از جای خود بلند شود و ... . و یا اگر کسی از رذیله «جزع و بی صبری» رنج می برد، یک راهکار مناسب «تَصَبُّر» نماید و به خود قیافه ی انسانهای صبور را بگیرد!

 

رستگاری با ۶۶۸۰ تومان!!

بسم الله الرحمن الرحیم

سلام

جمعه،‌ زادروز دختر فرستاده‌ی ستوده‌ی رسول خدا،‌ حضرت فاطمه‌ی زهرا سلام الله علیها، بود. به این مناسبت - که در تقویم رسمی کشور ما، روز زن نام نهاده شده- هر ساله هدیه‌ای هر چند کوچک (عمدتا به صورت نقدی)‌ به اعضای سازمان داده می‌شد. اما امسال با مشورت چند نفر از دوستان تصمیم گرفتیم که کار بدیع و ماندگاری انجام دهیم: لوح تقدیری را خطاب به همسران اعضای سازمان تهیه و از آنان به خاطر حمایت از شوهران خود و اینکه سنگینی کار آنان را درک می‌کنند، تشکر کنیم.

با همین ایده، متنی مختصر و مفید (کمتر از ۲۰۰ کلمه) تهیه و در یک کاغذ تذهیب،‌ پرینت گرفته شد. این کاغذ در قالبی شکیل به همراه همان هدیه‌ای که هر ساله به اعضا داده می‌شد، عصر روز چهارشنبه (آخرین روز کاری قبل از موعد مقرر) در اختیارشان قرار گرفت.

ما برای این کار، تنها ۶۶۸۰ تومان (۶۵۰۰ تومان برای قاب و ۱۸۰ تومان برای برگه‌ی تذهیب)‌ و البته چند ساعتی زمان، بیشتر از سال‌های قبل هزینه کرده بودیم ولی بازخوردهایی که از این اتفاق

گرفتیم؛‌ بسیار جالب بود. عمده‌ی کسانی که این لوح تقدیر در اختیارشان قرار می‌گرفت، تحت تاثیر قرار می‌گرفتند. این تحت تاثیر قرار گرفتن به حدی بود که یکی از دوستان پیشنهاد داد: «ای کاش یک دوربین اینجا می‌گذاشتیم و از این صحنه‌ها تصویربرداری می‌کردیم!». همان شب دو نفر از اعضا تماس گرفتند و گفتند که همسرانشان تحت تأثیر قرار گرفته‌اند. و صبح فردا نیز بعضی از اعضا با خوشحالی از این اتفاق سخن می‌گفتند.

 

ما برای این کار چند نکته را رعایت کردیم:

·        متن را به صورت اختصاصی شده برای هر یک از همسران اعضا تهیه کردیم: متن رو به همسر عضو نگاشته شده بود و در متن نام عضو مورد نظر هم آورده شده بود: با این کار هم همسر فرد مورد تشویق قرار گرفته بود و هم همان فرد!

·        نامه به امضای عالی‌ترین عضو سازمان رسیده بود و او شخصا از همسران اعضا تشکر کرده بود.

·        به همراه این نامه، هدیه‌ای هم به رسم یادبود تقدیم شده بود.

·        برای اعضای مونث سازمان هم متن دیگری نوشته شده بود که به همراه یک شاخه‌ی گل رز توسط رئیس حوزه‌ی ریاست سازمان با حضور در محل کار آنان به آنان اهدا شد.

ما برای این کار هزینه‌ی مضاعف چندانی را متحمل نشدیم اما شواهد امر،‌ نشان‌دهنده‌ی رضایت اعضا و خانواده‌هایشان از این اتفاق است!

جوانی کارآفرین در اندیشه‌ی ایجاد ۵۰۰۰ شغل

بسم الله الرحمن الرحیم

چندی قبل برنامه ویتامین ۳ از یک کارآفرین جوان یزدی دعوت کرده بود. جوانی که از فروشندگی پوشاک شروع کرده و اکنون صاحب کارخانه‌‌ی تولیدی پوشاک است. سید جواد عبداللهی‌منش صاحب کارخانه‌ای با ۱۲ کارگاه تولیدی است؛ برای ۶۸ نفر به صورت مستقیم اشتغال‌زایی کرده و هر یک از کارگاه‌های او، ۷ نفر را هم به صورت غیر مستقیم مشغول به کار کرده است. او دانش‌آموخته‌ی رشته‌ی نساجی است و برای مشاهده‌ی پیشرفتهای فناوری‌های مرتبط با نساجی به نقاط مختلف جهان سفر کرده است. عبداللهی‌منش پتانسیل یزد و ایران را در حوزه‌ی نساجی بسیار بالا می‌داند؛ برای اداره‌ی کارگاه‌های تولیدی‌اش در سمینارهای مدیریتی شرکت می‌کند و البته هر بار تعدادی از کارکنانش را نیز در این سمینارها نام‌نویسی می‌کند.

 

البته این تمام ماجرا نیست؛ نکته‌ی جالب توجه این است که بیشتر پرسنل این شرکت را معلولان تشکیل می‌دهند؛ معلولانی که ابتدا برای آنان کلاس‌های روحیه افزایی و توان‌افزایی برگزار می‌شود؛ طی فرایندی یک ساله برای کار در کارخانه آماده می‌شوند؛ ملزم به ادامه‌ی تحصیل و کسب علم و اخذ مدرک کارشناسی می‌شوند؛ دستگاه‌های کارخانه برای آن‌ها شخصی‌سازی می‌شود تا بتوانند با آن‌ها کار کنند؛ برای آنان پیامک‌های انگیزشی و کاری ارسال می‌شود؛ به آن‌ها حقوقی مطابق با قانون کار داده می‌شود و البته از امکاناتی مانند بیمه، عیدی و مرخصی و ... هم برخوردار هستند و اگر راندمان کاری آن‌ها به حد مطلوب برسد، می‌توانند پاداش هم دریافت کنند.

عبداللهی‌منش در مقابل این سوال مجری که آیا این قبیل کارها و استفاده از نیروهای کاری معلول، برای شما دشوار نیست پاسخ می‌دهد که چنین نیروهایی وفادار هستند و انسان، احساس خوبی از کار در کنارشان و اشتغال‌زایی برایشان دارد. او مثال می‌زند: «یکی از کارکنانم از پس از مدتی به دلیل ازدواج از ما جدا شد و به قائم‌شهر رفت؛‌ او هر چند وقت یک‌بار برایم ایمیل یا پیامک می‌فرستد و مطالب ارزشمندی که در درس یا زندگی‌ش به آن‌ها بر می‌خورد را برایم می‌نویسد؛‌ من این موضوع را یکی از مظاهر وفاداری به شمار می‌برم».

جالب اینجاست که کیفیت محصولات شرکت تولیدی پُل تا به آنجاست که برندهای معروف داخلی و خارجی به آن سفارش می‌دهند. عبداللهی‌منش هدف خود را اشتغال‌آفرینی برای ۵۰۰۰ نفر اعلام کرده و معتقد است که یزد می‌تواند پایلوت مناسبی برای اشتغال‌آفرینی برای معلولان باشد.

سید جواد عبداللهی‌منش مرا به یاد حاج محمدتقی برخوردار (صاحب کارخانجات پارس الکتریک) انداخت. مردی از همان خطه و دیار که با پشتکار و تلاش توانسته بود برای ۱۱ هزار نفر اشتغال‌زایی کند؛ منابع انسانی شرکت‌هایش را ارج نهد و به تحصیل و رشد آن‌ها اهمیت دهد و کاری «تولیدی» و نه «دلالی» را در این کشور سامان دهد. در مورد حاجی برخوردار قبلا در اینجا نوشته بودم.

انسان‌های این‌چنینی -که در این زمان کمتر یافته می‌شوند- شایسته‌ی احترام و حمایت بیشتری هستند. خوشحالم که برنامه‌ای تلویزیونی به معرفی این جوان پرداخته و امیدوارم که چنین برنامه‌هایی بیشتر و بیشتر شوند تا شاهد بیشتر و بیشتر شدن چنین افرادی نیز در اجتماع باشیم. البته اگر سوداگری‌ها و واردات بی‌امان و شغل‌های کاذب ولی پول‌سازی که زائیده‌ی اقتصاد ناسالم هستند، اجازه‌ی این اتفاق را بدهند!